前言：到底是什么問(wèn)題導(dǎo)致汽服門店越管理績(jī)效越差的現(xiàn)象，汽服門店這樣管理，員工業(yè)績(jī)翻一番！！

　　哲學(xué)有三問(wèn)：我是誰(shuí)？從哪里來(lái)？要到哪里去？據(jù)說(shuō)搞清楚了這三個(gè)問(wèn)題，或者能提出自圓其說(shuō)的主張，你就成了哲學(xué)大師。其實(shí)管理也有三問(wèn)，人是什么？怎么組建?要干什么？據(jù)說(shuō)搞清楚了這三個(gè)問(wèn)題，或者提出自圓其說(shuō)的理論，你就是管理大師。

　　看吧，做管理大師真的不難。

　　前篇文章我提出過(guò)一個(gè)主張，那就是說(shuō)大多數(shù)汽服門店管理模式一開始就是錯(cuò)的，不然沒辦法解釋看上去井井有條，管理完善的綜合性修理廠其實(shí)營(yíng)業(yè)額或者績(jī)效始終偏低的狀況，也沒辦法解釋越小的門店人均產(chǎn)值越高的一個(gè)事實(shí)。

　　那么，今天咱們和諸位同行就討論一下到底是什么問(wèn)題導(dǎo)致汽服門店越管理績(jī)效越差的現(xiàn)象，到底什么樣的管理方式適合汽服門店。

　　一、核心的問(wèn)題

　　首先咱們先要搞清楚一個(gè)問(wèn)題：管理是什么？是目的還是工具？我認(rèn)為很多門店經(jīng)理誤解了這兩點(diǎn)之間的區(qū)別。

　　如果把管理當(dāng)做目的，那么說(shuō)有的修理廠看上去管理的井井有條但業(yè)績(jī)始終上不來(lái)，邏輯上就能說(shuō)的通，老板和經(jīng)理并不是要業(yè)績(jī)，而是要面子。

　　讓同行過(guò)來(lái)參觀時(shí)，可以自豪的對(duì)說(shuō)：你看我的員工，我們通過(guò)監(jiān)控每個(gè)施工流程，確保動(dòng)作整齊劃一.....你看我們的衛(wèi)生，每天拖3遍，舉升機(jī)上可以用嘴舔......然后看著一臉羨慕的同行四處拍照，想象他回去后宣傳你的修理廠“管理先進(jìn)的事跡”，老板不禁臉上笑成一朵花。至于績(jī)效是多少，利潤(rùn)率是多少？都不重要。

　　這樣的情況鮮見不？為管理而管理，邏輯上說(shuō)不通，雖然有些經(jīng)理或者老板是這樣干的，他們要的并不是業(yè)績(jī)，而是討厭無(wú)序，討厭雜亂，他們希望一切井井有條，希望一切都按照他的意思發(fā)展，希望一切都有計(jì)劃并且不愿意所有人執(zhí)行時(shí)偏離計(jì)劃。

　　但是人不是機(jī)器，人之所以被稱為人，和機(jī)器不同的是人有思想，人討厭控制，人討厭計(jì)劃，因此，他們會(huì)反抗會(huì)報(bào)復(fù)，報(bào)復(fù)的結(jié)果，就是業(yè)績(jī)始終上不來(lái)，就這么簡(jiǎn)單。

　　因此，管理必定是工具，它為企業(yè)的目的服務(wù)，企業(yè)的目的只有一個(gè)，就是合理的賺取利潤(rùn)，說(shuō)白了管理就是為更好的賺錢服務(wù)。一個(gè)企業(yè)不賺錢就失去了存在的意義，那是慈善機(jī)構(gòu)。

　　對(duì)于一個(gè)汽車修理廠來(lái)說(shuō)，保證客戶安全，門店安全和個(gè)人安全的情況下，合理的賺取最大化的利潤(rùn)，這就是管理的目的。適合門店的管理一定會(huì)促使企業(yè)開支最小化，利潤(rùn)最大化，如果修理廠感覺到某種管理方式?jīng)]有促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的精神或者物質(zhì)收益，即可判定這樣的管理對(duì)于本企業(yè)是不適合的，并不是沒有效果，而是不適合企業(yè)的發(fā)展需要。

　　汽服門店這樣管理，員工業(yè)績(jī)翻一番

　　請(qǐng)看下面的兩個(gè)案例：

　　A修理廠：占地面積2000平米，員工月營(yíng)業(yè)額45萬(wàn)左右，老板是個(gè)技術(shù)性人才，技術(shù)特別好并且喜歡專研，在當(dāng)?shù)匦∮忻麣猓乐胁蛔愕氖瞧髽I(yè)中還在實(shí)行接近于死工資的高保底薪酬制，員工的積極性不是太高。

　　因此，老板決心從薪酬體系開始改革，打破大鍋飯，試實(shí)行低底薪高提成的績(jī)效制。但實(shí)行新的薪酬體系制度后老板希望看到的員工努力工作，積極性提高的情況沒有出現(xiàn)，員工反而開始人為提高單車產(chǎn)值。

　　本來(lái)小保養(yǎng)做出大保養(yǎng)，本來(lái)小修做成大修，造成老客戶怨聲載道，大量流失，還好反應(yīng)快，試行期結(jié)束后緊急叫停，重新調(diào)整為高保底+獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬方式。

　　B修理廠：老板十幾年含辛茹苦，日夜操勞，逐步將小店發(fā)展為綜合性大廠，因?yàn)槿嗽絹?lái)越多，老板管理力不從心，于是高薪聘請(qǐng)某4S店售后經(jīng)理作為店長(zhǎng)。結(jié)果4S店售后經(jīng)理按照4S店價(jià)格收取維修費(fèi)用，并大量啟用KPI考核，造成監(jiān)控成本劇增，因?yàn)榭己司壒剩瑔T工沒有考慮客戶的需求，更多迎合領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)，導(dǎo)致客戶口碑影響極壞。

　　在開始幾個(gè)月營(yíng)業(yè)額因?yàn)橥诰騿诬嚠a(chǎn)值營(yíng)業(yè)額提升外，半年后因?yàn)榭蛻袅魇Ъ觿?dǎo)致營(yíng)業(yè)額斷崖式下跌，此管理者非但沒有作出反省調(diào)整管理方式，卻盲目的通過(guò)各種集客營(yíng)銷活動(dòng)來(lái)增加企業(yè)的營(yíng)業(yè)額，最終造成企業(yè)背負(fù)極高的活動(dòng)成本，現(xiàn)在已經(jīng)無(wú)力維持業(yè)務(wù)，企業(yè)處于倒閉的邊緣。

　　通過(guò)上述兩個(gè)例子，我們發(fā)現(xiàn)什么問(wèn)題？

　　老板有錯(cuò)嗎？沒錯(cuò)，員工有錯(cuò)嗎？看上去也沒錯(cuò)，管理者有錯(cuò)嗎？按照他的角度，KPI考核在4S店運(yùn)行一點(diǎn)問(wèn)題都沒有，為什么到你的店就不行呢？一定是你的店不行。

　　那都沒錯(cuò)，誰(shuí)錯(cuò)了？如果沒有人錯(cuò)，那一定是方式錯(cuò)了，一千個(gè)哈姆雷特有一千種演法，對(duì)和錯(cuò)的概念是從每個(gè)人既有認(rèn)知中得來(lái)，不可能超越個(gè)人認(rèn)知去評(píng)判對(duì)錯(cuò)。

　　因此，在汽服門店的管理中，根本就沒有所謂的對(duì)錯(cuò)，只有合不合適的方式而已，不管黑貓白貓，只要能抓住老鼠就是好貓，那么，這只好貓長(zhǎng)的是什么樣子呢？

　　二、汽修廠的系統(tǒng)

　　要想知道這只貓的長(zhǎng)相，首先應(yīng)該了解作為汽修廠這樣的企業(yè)系統(tǒng)是什么。汽修廠的系統(tǒng)有4個(gè)特征：

　　1、開放---俗話說(shuō)打開大門做生意，修理廠從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)也具備服務(wù)性行業(yè)的屬性，因此，他必定是開放的，不能走向內(nèi)卷。

　　2、有機(jī)---單個(gè)人不能開修理廠，修理廠必定是多個(gè)人，多個(gè)工種的集合體，具備團(tuán)隊(duì)屬性，在有機(jī)體里，全面均衡發(fā)展是保持穩(wěn)定的基石，單個(gè)特別突出的個(gè)人反倒會(huì)拖累汽服門店的發(fā)展。

　　3、動(dòng)態(tài)---汽車維修技術(shù)日新月異，經(jīng)營(yíng)環(huán)境也變化莫測(cè)，就好比此次疫情，誰(shuí)又知道現(xiàn)在發(fā)展的如此慘烈呢？因此，汽車后市場(chǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，充滿變化的市場(chǎng)，在充滿變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境里，長(zhǎng)期計(jì)劃是沒有任何意義的，長(zhǎng)期的只有目標(biāo)，然后分解為短期計(jì)劃不停調(diào)整。

　　4、技術(shù)---汽服門店的核心競(jìng)爭(zhēng)力，車修不好，就是表演一場(chǎng)電影給車主看也是白搭，維修車輛需要技術(shù)，管理一個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)更要技術(shù)。

　　上述就是汽車后市場(chǎng)服務(wù)門店系統(tǒng)的4個(gè)特征，4個(gè)特征和制造業(yè)有本質(zhì)的不同，制造業(yè)首先是內(nèi)卷的，比如各種潤(rùn)滑油品廠，具備成熟營(yíng)銷管理的有幾家？大部分只要把產(chǎn)品做出來(lái)，只要質(zhì)量好，價(jià)格具備優(yōu)勢(shì)，那么就算沒有營(yíng)銷，一樣能占據(jù)一定的市場(chǎng)份額。

　　在制造業(yè)，優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，提升產(chǎn)品質(zhì)量，節(jié)約管理成本是重中之重，至于人，現(xiàn)在都可以不要了，大規(guī)模啟用機(jī)器代替，管理者并不是管理員工，而是在管理機(jī)器，人是機(jī)器的一份子，管理機(jī)器不需要考慮人性，只考慮機(jī)器是不是會(huì)按照指令完成工作。因此對(duì)于制造業(yè)來(lái)說(shuō)，最好的管理就是監(jiān)控每一個(gè)關(guān)鍵流程點(diǎn)，只要流程點(diǎn)不出問(wèn)題，那么結(jié)果也就不會(huì)出問(wèn)題，因?yàn)闄C(jī)器的行為是可以預(yù)測(cè)的。

　　而管理制造業(yè)的績(jī)效考核體系能管理好一個(gè)修理廠嗎？或者換句話說(shuō)：要讓人按指令工作并創(chuàng)造高的績(jī)效，只靠獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等外激勵(lì)行不行的通？

　　很遺憾，根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，行不通。雖說(shuō)市面上有很多的汽車后市場(chǎng)咨詢公司將KPI，TPS，5S或者7S等傳統(tǒng)制造行業(yè)的外激勵(lì)式管理模式視為圭臬，但是其實(shí)看汽車后市場(chǎng)，表面上執(zhí)行這些傳統(tǒng)外激勵(lì)的企業(yè)比較成功的有兩個(gè)特點(diǎn)：

　　1、必定是北上廣等一線城市，勞動(dòng)力充裕，能去的年輕人都是懷揣夢(mèng)想，奔著掙錢去的，面子已經(jīng)被踩在腳下，對(duì)于暫時(shí)的吃苦比常人有更高的忍耐力。

　　2、后面有強(qiáng)大的資源支撐，比如人際關(guān)系，比如保險(xiǎn)資源，比如說(shuō)資本支持。

　　離開這兩條，想憑外激勵(lì)等管理方式并產(chǎn)生持續(xù)的效益的修理廠或者汽服連鎖門店，對(duì)不起，我確實(shí)沒見過(guò)，畫虎不成反畫貓的倒了解不少,要了解為什么，就要先了解傳統(tǒng)績(jī)效考核管理所能生效的前提。

　　三、傳統(tǒng)績(jī)效考核管理的理想

　　在通電的情況下，如何使燈泡反復(fù)亮起來(lái)？

　　很簡(jiǎn)單，打開關(guān)閉開關(guān)即可，打開開關(guān)燈亮，關(guān)閉開關(guān)燈熄，因此，如果要想管理好機(jī)器，要的就是控制，只要能控制，結(jié)果就會(huì)不同。但人呢？施以控制就能得到想要的結(jié)果嗎？

　　答案是否定的，人不是機(jī)器，人有思想，有思想就有變量。作為管理者，你永遠(yuǎn)不知道你的控制到底有沒有效，因?yàn)橛械娜嗽敢饨邮苣愕目刂疲械娜藚s討厭被控制。

　　比如你說(shuō)：今天咱們定個(gè)規(guī)矩，禁止在施工場(chǎng)所抽煙，違者罰款50元，那么你會(huì)收到兩種不同的反應(yīng)：第一種人，完全聽話，對(duì)你的規(guī)則不擇不扣的完成；第2種人，一直抽都沒事，就TM你事多，老子偏要抽，跟你甩兩百，我要抽4根！遇到這樣的情況你怎么辦？怪員工不聽話？開除他？是不是還會(huì)發(fā)出感嘆：90后的員工真是垮掉的一代呀！

　　大人，時(shí)代變了。

　　傳統(tǒng)績(jī)效考核管理系統(tǒng)即控制，最理想的結(jié)局是下面這5個(gè)：

　　1、對(duì)被控制人員的工作績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

　　2、有關(guān)人員對(duì)控制系統(tǒng)和執(zhí)行控制的人員并沒有什么敵意，或敵意很小。

　　3、并不存在推行的阻力。

　　4、在這項(xiàng)系統(tǒng)中獲得的有關(guān)績(jī)效是絕對(duì)可靠的，也就是說(shuō)，這些信息是績(jī)效情況的真實(shí)反映。

　　5、推行時(shí)仍可以具有高度的授權(quán)，而監(jiān)督卻可以減至最低。

　　基于上述5點(diǎn)，績(jī)效考核管理系統(tǒng)才算起到了效果，但問(wèn)題是，上述5點(diǎn)是理想，通常情況下企業(yè)實(shí)施后多半反應(yīng)是這樣的：

　　1、被控制人員對(duì)這項(xiàng)控制產(chǎn)生敵意，以及對(duì)執(zhí)行控制的人員的敵意。

　　2、產(chǎn)生推行的阻力和反抗，這種阻力并不是來(lái)自少數(shù)人，而是大多數(shù)有關(guān)人員。

　　3、上述兩點(diǎn)后果的存在，又會(huì)造成第三種后果——績(jī)效數(shù)據(jù)的失真。

　　4、控制程序也會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)密監(jiān)督的需要。有了嚴(yán)密的監(jiān)督，就很容易將“授權(quán)”的效果沖淡，而且容易造成管理時(shí)間和金錢的浪費(fèi)。

　　5、控制程序的出現(xiàn)必然會(huì)造成控制成本的提高，將員工與管理者的關(guān)系日益激化，造成不可調(diào)和的矛盾沖突。

　　據(jù)筆者觀察，大部分實(shí)施傳統(tǒng)績(jī)效考核的汽服門店大都如此。

　　為什么會(huì)產(chǎn)生上述的情況？是因?yàn)榭刂茙?lái)威脅，一個(gè)人能不能覺察到威脅的存在，有這樣幾個(gè)條件：

　　1、組織系統(tǒng)是否強(qiáng)調(diào)懲罰。

　　如果一個(gè)人的行為不符合組織標(biāo)準(zhǔn)，不能達(dá)成績(jī)效設(shè)定的目標(biāo)，就會(huì)遭到懲罰；如果一個(gè)人被要求應(yīng)該“如何如何”“否則的話”……這樣就很容易產(chǎn)生威脅感。

　　2、在相互關(guān)系中，有沒有“信任”。

　　3、反饋信息對(duì)個(gè)人的價(jià)值、情緒上的安全有不利的影響。

　　一旦人覺察到威脅，第一反應(yīng)是什么？

　　對(duì)的。就是自衛(wèi)，自衛(wèi)的結(jié)果，就反應(yīng)在報(bào)復(fù)性行為(人為提高單車產(chǎn)值，或者只做自己份內(nèi)的事，又或者對(duì)同事的請(qǐng)求不屑一顧）。

　　為何管理會(huì)對(duì)員工造成威脅？也有下面三個(gè)因素：

　　第一個(gè)因素是傳統(tǒng)管理控制系統(tǒng)中制定的各種“標(biāo)準(zhǔn)”。這種外界賦予的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)給人造成壓力。比如，管理者的成本控制、工作績(jī)效等標(biāo)準(zhǔn)，還有工作標(biāo)準(zhǔn)等。

　　其中常見的管理者實(shí)施的錯(cuò)誤措施有下面3個(gè)：

　　1.取消當(dāng)事人自己匯報(bào)自己的績(jī)效。

　　2.設(shè)置監(jiān)督人員，負(fù)責(zé)核實(shí)績(jī)效信息的真實(shí)性。

　　3.公示，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有人捏造信息，當(dāng)事者立馬被開除。

　　第二個(gè)因素是傳統(tǒng)績(jī)效控制系統(tǒng)下的責(zé)任制度。

　　在傳統(tǒng)的管理原理中，責(zé)任的概念極為明確。但是我們都知道，所謂的責(zé)任概念，不過(guò)是對(duì)那些未達(dá)成外加的標(biāo)準(zhǔn)和管理者的懲罰措施而已。所以，傳統(tǒng)的責(zé)任看法實(shí)際上是“看看誰(shuí)錯(cuò)了，誰(shuí)就承擔(dān)責(zé)任”。不外乎強(qiáng)調(diào)錯(cuò)誤，強(qiáng)調(diào)失敗，強(qiáng)調(diào)不符合標(biāo)準(zhǔn)的工作績(jī)效。

　　第三個(gè)因素很簡(jiǎn)單，就是看管理者的態(tài)度，是惡劣，還是親和。

　　不要提數(shù)字，很多汽服門店管理者喜歡掛上一個(gè)時(shí)髦的用語(yǔ)：“數(shù)據(jù)”。仿佛數(shù)據(jù)就是一個(gè)良藥，包治百病，確實(shí)，數(shù)據(jù)很重要，重要的前提是其真實(shí)性，只有如實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)真實(shí)情況的數(shù)據(jù)才有效，但，你怎么樣在員工感覺到威脅的情況下保證經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性呢？

　　人有分辨數(shù)字的能力。績(jī)效是績(jī)效，表達(dá)績(jī)效的則是數(shù)字，兩者之間有本質(zhì)的區(qū)別。正因?yàn)槿擞羞@種分辨能力，因此，人可以輕松地玩弄數(shù)字。確切地說(shuō)，任何人都喜歡玩弄數(shù)字，這不僅僅是因?yàn)橥媾獢?shù)字可以表現(xiàn)自己的聰明才智和冒險(xiǎn)精神，還因?yàn)橥媾獢?shù)字可以使員工的敵對(duì)情緒得到發(fā)泄。

　　如果管理者總是從管理控制系統(tǒng)著手，設(shè)法加強(qiáng)其績(jī)效測(cè)度的精確性，設(shè)法加強(qiáng)監(jiān)督和監(jiān)管，或設(shè)法加強(qiáng)控制，這又會(huì)造成更大的威脅。員工更加敵對(duì)，也就是說(shuō)，管理者是在用錯(cuò)誤的辦法去解決錯(cuò)誤的問(wèn)題，結(jié)果就可想而知了。

　　四、沒有答案的答案

　　有時(shí)候沒有選擇也是一種選擇，有時(shí)候，不是一切改變都能帶來(lái)好的結(jié)果，學(xué)習(xí)過(guò)多，也不是一件好事，關(guān)鍵看汽服門店管理者有沒有對(duì)人性的洞察，有沒有搞對(duì)管理的方向，以及有沒有搞清楚門店人員的實(shí)際情況和發(fā)展需要。

　　有人的地方就有江湖，有的門店的發(fā)展階段適合傳統(tǒng)績(jī)效考核管理模式，但一旦到了一定程度，傳統(tǒng)管理模式會(huì)變成企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重阻礙。你能說(shuō)服門店管理者在嘗到傳統(tǒng)績(jī)效管理考核帶來(lái)的甜頭的情況下讓他放棄既有的管理模式，推倒重來(lái)嗎？

　　告訴你：基本不可能。

　　撼山易，撼人既有成功的認(rèn)知難上加難，不是誰(shuí)都有勇氣推翻成功的經(jīng)驗(yàn)接受一個(gè)不卻定的理念，空杯心態(tài)，大部分人只是說(shuō)說(shuō)而已。

　　那是對(duì)管理者的一種否定和威脅，你猜他會(huì)做如何反應(yīng)？

　　不過(guò)，筆者還是要在這里跟大家分享一下如何管理高效汽服團(tuán)隊(duì)的8個(gè)條件，在這8個(gè)條件下運(yùn)行，你的團(tuán)隊(duì)會(huì)發(fā)生質(zhì)的變化，不過(guò)，還請(qǐng)同行們注意，這是我的答案，不是你的，你的答案，從向自己提問(wèn)開始。

　　汽服門店這樣管理，員工業(yè)績(jī)翻一番

　　管理高效汽服門店的8個(gè)條件：

　　1、對(duì)企業(yè)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)職責(zé)的高度理解，支持和認(rèn)同。

　　2、公開的溝通

　　在一個(gè)以技術(shù)為核心的團(tuán)隊(duì)里，所有的看法和感受都應(yīng)該公開表達(dá)出來(lái)。這是管理者有效履行職責(zé)的“必要”條件。

　　3、相互的信任

　　在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，如果沒有相互信任，那么溝通的公開便會(huì)受到極大的限制。所謂信任，其實(shí)非常簡(jiǎn)單，也很容易感受到。然而要做到信任卻不太容易，信任的意義在于“我知道你絕對(duì)不會(huì)利用我——既不會(huì)有意利用我也不會(huì)無(wú)心利用我”。也等于說(shuō)“我才敢將我當(dāng)前的情況，自尊、地位、我們之間的關(guān)系、我的職位、我的事業(yè)、我的想法等，完全托付給你，而且有強(qiáng)烈的安全感”。

　　同樣的，信任也是一個(gè)變量，這個(gè)變量也有兩個(gè)極端——絕對(duì)相互信任和絕對(duì)的不信任，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員之間的信任程度高低，經(jīng)常與組織管理的方式有關(guān)。尤其是在強(qiáng)調(diào)個(gè)別競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，相互信任所受的影響更大。

　　信任是人際關(guān)系上一項(xiàng)十分微妙的特性，用具體行動(dòng)建立信任容易，但用語(yǔ)言建立信任卻比較難。建立信任需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而信任的毀滅卻是轉(zhuǎn)瞬之間的事情。即使是一個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，有時(shí)候由于誤解，也會(huì)產(chǎn)生極大的副作用。

　　4、相互的支持

　　全體成員相互之間既沒有敵意，也不至于相互不開心，而是能感受到“我就是我”，大家都不必為自己的權(quán)益、為保護(hù)自己而奮斗，因?yàn)槟阒拦芾碚卟⒉粫?huì)虧待你的工作，管理者也不會(huì)擔(dān)心員工會(huì)偷懶耍滑，在這種團(tuán)隊(duì)中，大家才能不受束縛，盡最大努力為團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)。

　　5、差異化管理

　　一樣米養(yǎng)百樣人，對(duì)于人與人之間的區(qū)別，要的是管理它，而不是壓制它。只有妥善地管理分歧和沖突，才能達(dá)成適當(dāng)?shù)臎Q策；有了適當(dāng)?shù)臎Q策，執(zhí)行才會(huì)順利無(wú)阻。

　　能夠管理好差異，而不是想辦法在表面上壓制、平復(fù)差異，團(tuán)隊(duì)才能迸發(fā)出創(chuàng)造性的方案，而不是平衡各方面的折中方案。

　　舉個(gè)例子：如果某個(gè)技師總是上班遲到半個(gè)小時(shí)，是因?yàn)榧依镉刑厥馇闆r，需要將小孩送到學(xué)校，那么，你會(huì)怎么做？開除他？扣他獎(jiǎng)金？正確的做法之一是記錄他的半小時(shí)，并讓他在可以控制的時(shí)間補(bǔ)回來(lái)即可。

　　6、不要拘泥于形式

　　管理就一定要管團(tuán)隊(duì)嗎？不一定，有的事情適合單個(gè)人完成，有的事情需要通知所有人參與溝通，有的事情卻不需要，因此，掌握一個(gè)度很重要。

　　7、團(tuán)隊(duì)所有人要掌握基本的管理技能

　　人人都是管理者，管理者要掌握兩種技能，一種是事怎么做?另一種是如何配合別人做事？

　　詳情看下表：

　　8、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)

　　一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，不管其領(lǐng)導(dǎo)者多么能干，多么有干勁，其績(jī)效高低都不是由這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者決定的，而是團(tuán)隊(duì)共同決定的。不過(guò)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者卻可以妨礙團(tuán)隊(duì)的“公開溝通”，妨礙“相互信任”和“相互支持”的絆腳石。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者也可以促進(jìn)“公開溝通”和“相互信任”，成為團(tuán)隊(duì)的催化劑和墊腳石，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)的心胸和眼界夠不夠高，能不能獲得團(tuán)隊(duì)的一致支持，成為自然領(lǐng)袖。

　　作為一個(gè)汽車修理技師，如果只靠他自己的摸索，靠嘗試與錯(cuò)誤來(lái)學(xué)習(xí)，往往是危險(xiǎn)的，因?yàn)槿绻囆薏缓媒o企業(yè)和車主帶來(lái)的損失會(huì)難以估計(jì)。修理技師必須具備足夠的知識(shí)和技能才能更好的為車主服務(wù)，這也是維修企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而作為管理一幫技術(shù)人員的人，如果因?yàn)楣芾聿呗栽斐傻钠髽I(yè)損失，要更加比給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)更大。因此，嘗試錯(cuò)誤有時(shí)候也是件得不償失的事情。

　　至于答案正確與否，其實(shí)無(wú)關(guān)緊要，重要的是，有沒有引起汽服門店經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)真思考，并提出問(wèn)題。雖然疫情還未過(guò)去，雖然疫情造成第一季度GDP下降了6.8%，雖然餐飲，車輛銷售，和旅游娛樂業(yè)虧得底褲都沒有了。但是，汽車后市場(chǎng)仍然具備活力，在暗淡無(wú)光的2020年顯得那么一枝獨(dú)秀。因?yàn)椋囕v維修是剛需，一把車鑰匙其實(shí)也不是車鑰匙，而是人類對(duì)自由交流的渴望。

　　汽服門店這樣管理，員工業(yè)績(jī)翻一番，祝看到這篇文章的同行們生意興隆，如有建議和建言，請(qǐng)?jiān)谠u(píng)論區(qū)留言討論。謝謝大家，咱們下期再見。

　　結(jié)束語(yǔ)： 在傳統(tǒng)的獨(dú)裁制企業(yè)中，上下貫徹的信條就是管理、組織和掌控。而在學(xué)習(xí)型的企業(yè)中，上下貫徹的信條是遠(yuǎn)見、價(jià)值觀以及心智模式。一個(gè)健康運(yùn)作的公司將會(huì)知道如何系統(tǒng)化地將員工團(tuán)結(jié)在一起，然后合力找到一套最佳的心智模式來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)。 ”