汽修管理系統(tǒng)app小編認(rèn)為，未來汽車服務(wù)行業(yè)的競爭將主要是人才競爭，而人才競爭將取決于門店培養(yǎng)員工的能力。作為服務(wù)業(yè)的汽車門店，門店的價值和成功主要靠員工和團(tuán)隊(duì)的輸出，而員工的質(zhì)量和素質(zhì)對于門店的生存和發(fā)展至關(guān)重要。這些年，門店員工的問題愈加嚴(yán)重，主要原因是門店老板的認(rèn)知“錯位”和95后、00后擇業(yè)心態(tài)的變化。

門店老板一般是技術(shù)出身，對于員工如何招、如何培養(yǎng)、如何晉升、如何留用缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識和人才機(jī)制；同時，他們也容易從自己的角度出發(fā)，缺乏對員工需求的認(rèn)知。而95后和00后擇業(yè)心態(tài)發(fā)生變化，更加注重企業(yè)文化和老板價值觀是否符合自己期望，即“老板聽我的”。

這種情況下，門店面臨人才匹配問題，員工和門店不匹配，從而出現(xiàn)“員工找不到工作，門店招不到人”的局面。所有這些都表明，門店必須重視人才培養(yǎng)和發(fā)展，掌握人才競爭的能力，以確保公司的長期成功和發(fā)展。

作為中小型汽車服務(wù)門店，要如何做，才能長久解決人才問題并不讓“人”卡住發(fā)展脖子？

汽修管理系統(tǒng)app小編，我之前經(jīng)營多家直營門店并在過去8年中為眾多中小門店提供管理咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，讓我有機(jī)會總結(jié)以下核心要點(diǎn)，以幫助有相關(guān)困惑的中小門店更好地發(fā)展自己！

一、重新定位員工

人才是制約門店下一步發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。順利梳理這一環(huán)節(jié)的關(guān)鍵來自于老板的認(rèn)知變化。

拋開員工是來商店為老板工作賺錢的傳統(tǒng)認(rèn)知。員工和老板不是雇傭關(guān)系，而是伙伴關(guān)系，甚至是伙伴關(guān)系。

因此，在服務(wù)商店時，我經(jīng)常向老板強(qiáng)調(diào)，少用“員工”這個名字可以被“伙伴”或“家庭”所取代。老板應(yīng)該把員工當(dāng)作店里最重要的顧客，也是店里最直接的顧客。一切都應(yīng)該站在合作伙伴的立場上，思考他們的需求和期望，以及如何從合作伙伴的需求和認(rèn)知的角度來指導(dǎo)商店。

當(dāng)你真正練習(xí)的時候，你的伴侶可以感受到你的變化，也可以帶來你的伴侶的思考和變化，所以有些問題可能不再是問題。

這里最重要的一點(diǎn)是，老板首先調(diào)整和改變自己，而不是要求合作伙伴改變，持續(xù)實(shí)踐將具有長期意義。

二、梳理建設(shè)門店“選、育、用、留”人才培養(yǎng)機(jī)制

1、選才

該店也是一個具有培養(yǎng)和教育人才社會責(zé)任的小企業(yè)組織。但俗話說：江山易改本性難移，誰也改不了誰。

作為汽車服務(wù)店的老板，我們不能陷入成為“救世主”的誤區(qū)。你為什么這么說？

因?yàn)楹芏嗬习宀恢浪麄兊木蜆I(yè)標(biāo)準(zhǔn)是什么。所以在招聘中，自然沒有辦法準(zhǔn)確判斷這個人是否符合標(biāo)準(zhǔn)。如果入口把握不好，招聘有問題的員工也會教“請神容易送神難！”

因此，老板必須梳理招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)，特別是在工作態(tài)度和責(zé)任感方面。其次，企業(yè)應(yīng)解決人員問題的根源問題，做好人才招聘渠道規(guī)劃。具體建議如下：

①找到當(dāng)?shù)氐纳鐣衅钙脚_，如58個城市和BOSS直接就業(yè)（根據(jù)業(yè)務(wù)，不需要購買年度服務(wù)，只需要在需要招聘時開放月度服務(wù)，成本相對較低）。

②統(tǒng)計(jì)當(dāng)?shù)赜衅噷I(yè)的高職、中專、大專等技術(shù)學(xué)校，統(tǒng)計(jì)后可以在官網(wǎng)找就業(yè)電話；也可以動員網(wǎng)絡(luò)資源，找學(xué)校人員建立實(shí)習(xí)合作關(guān)系，或者畢業(yè)生推薦就業(yè)關(guān)系；詳細(xì)掌握各高校的實(shí)習(xí)和就業(yè)時間，根據(jù)其時間做好人員規(guī)劃。這樣就可以有計(jì)劃地解決人才入口問題。

2、試崗

人才選拔的第二個障礙是“崗位考試”。在與申請人初步溝通后，雙方有初步意向，進(jìn)入崗位考試階段。一般來說，崗位考試為1-3天。在崗位考試期間，申請人是自愿的，可以是無薪的。

建議簽署《自愿申請考試承諾書》，包括考試時間和考試期間的風(fēng)險，以及雙方的權(quán)利和責(zé)任，并由考試人員簽字備案。考試結(jié)束后，再次與考生溝通，面對面回答考試中雙方的問題；確保雙方?jīng)]有問題，然后進(jìn)入。

汽修管理系統(tǒng)app覺得試崗可以讓雙方合作風(fēng)險大大降低，從而提高應(yīng)聘者信任度和團(tuán)隊(duì)融入度。

3、入職

準(zhǔn)備好《宿舍入住承諾書》，對入住宿舍伙伴要先進(jìn)行宿舍管理的約定，讓其做出承諾并簽字。準(zhǔn)備好《入職承諾書》，對于入職的一些重要要求進(jìn)行約定，比如尊重門店規(guī)定，以及離職的約定。

學(xué)員開始都是學(xué)習(xí)階段，如果不做出約定，就會比較隨意，一點(diǎn)問題就會容易放棄；導(dǎo)致學(xué)幾天還沒有上手就離職，還要老板結(jié)薪資，相信這種情形很多老板都多少遇到過。

準(zhǔn)備至少兩個版本的合同，一個是實(shí)習(xí)生的三方協(xié)議，一個是普通伙伴勞動合同。有一個非常重要的點(diǎn)，就是員工辦理入職后，一定給員工買保險，比如團(tuán)意險和雇主險；最好是保險生效再上崗，轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險。

4、培訓(xùn)

1）師徒制：對于師傅有要求和約定，師傅為徒弟做好工作和生活的向?qū)Вo予關(guān)心和指導(dǎo)。師傅要按照公司要求的標(biāo)準(zhǔn)帶徒弟。

2）傳幫帶三階段：師傅做給徒弟看，從開市收拾衛(wèi)生、洗毛巾疊毛巾開始，師傅手把手教徒弟做。師傅讓徒弟做，師傅來檢查。

3）門店為徒弟制定具體學(xué)習(xí)計(jì)劃，明確不同階段的學(xué)習(xí)任務(wù)或要求。如果沒有內(nèi)部培訓(xùn)的邏輯和標(biāo)準(zhǔn)，可以借助第三方；但又不能依賴第三方，最終要形成自己的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。

4）持續(xù)的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。老板要定期做團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，形式可以多樣化：集體學(xué)習(xí)、茶話會、聚餐、團(tuán)建等。

①案例學(xué)習(xí)會：門店產(chǎn)生一例對客服務(wù)的優(yōu)秀案例或者客訴案例，老板都可以作為全體學(xué)習(xí)的案例。以此讓全員通過持續(xù)的案例，明確知道什么事情可以做，怎么做才是優(yōu)秀；什么不可以做，什么情況一定要注意避免客訴。

②重要時刻：店慶日、開新店等特殊時刻。

③重要事件：門店發(fā)生重要事件時，再就是像百天誓師大會等。

5、用人

1）明確門店各項(xiàng)基礎(chǔ)管理規(guī)定，比如：考勤、財(cái)務(wù)、安全、晉升、企業(yè)文化等各項(xiàng)規(guī)定，最好形成《員工應(yīng)知應(yīng)會手冊》，讓門店有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和基本框架。

2）為伙伴創(chuàng)造更多機(jī)會。老板擅于發(fā)現(xiàn)伙伴的特長點(diǎn)，并且創(chuàng)造機(jī)會讓其優(yōu)勢凸顯出來，比如：分享、茶話會、演講比賽、技術(shù)比武大賽等。

3）持續(xù)建立伙伴歸屬感。基于門店標(biāo)準(zhǔn)之上要有更多的個性化人文關(guān)懷，讓伙伴有歸屬感。比如打造“家文化”“合伙人文化”等。大家可以看下像《海底撈你學(xué)不會》等具體企業(yè)案例，但是一定不要照搬照抄。

4）德行是用人考量的首要標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)都把德行作為人才錄用的首要要求，有才無德一定慎用！

5）門店用人以標(biāo)準(zhǔn)晉升為主，以特殊晉升為輔。老板不可隨意點(diǎn)將，這樣就讓團(tuán)隊(duì)對晉升失去公信力。但是門店有特殊情況，比如要開店急需要幾名核心伙伴，可以依據(jù)需求發(fā)布類似“精英計(jì)劃”“精英集結(jié)令”“亮劍團(tuán)”等人才晉升選拔的特殊通道。

6）重要崗位一定遵循先內(nèi)后外原則，優(yōu)先把機(jī)會給到內(nèi)部伙伴，內(nèi)部伙伴沒有承擔(dān)者，再尋求外部招聘。

內(nèi)部伙伴都達(dá)不到要求怎么辦？那就是你如何確定該崗位工作要求的問題，內(nèi)部伙伴能否達(dá)到要求不是你老板說了算，而是標(biāo)準(zhǔn)說了算的。

7）疑人不用，用人不疑。上述第6點(diǎn)就說明了如何做到疑人不用，而用人不疑就是老板的格局，老板要拿出更多誠意、耐心和熱情幫助伙伴成長，而不是一味指責(zé)。

6、留人

1）文化留人：開篇就提到95后00后選擇工作的心理：我要老板聽我的。其實(shí)就是告訴我們，我們只有打造吸引他們的味道和氛圍才會吸引他們。如何打造門店的文化和獨(dú)有的氣質(zhì)，今后再詳細(xì)分享，這里不做贅述。

2）機(jī)制留人：有一套非常暢通的人才培養(yǎng)和晉升體系，伙伴就會有一個又一個的小目標(biāo)作為牽引，伙伴就會持續(xù)收獲到價值感。

3）事業(yè)合伙人組織留人：這是我經(jīng)常和很多門店老板在咨詢時提到的，也是在輸出管理咨詢時非常著重的一個模塊。汽服行業(yè)是勞動密集型和技術(shù)密集型，人才是關(guān)鍵，但是伙伴一旦技術(shù)掌握在手就會想著自己干，這也是這個行業(yè)生生不息發(fā)展的模式。

汽修管理系統(tǒng)app覺得，憑借一己之力，即使再有才華也很難長久做好。未來，你的門店伙伴或者成為你的競爭對手，或者成為你的合作伙伴。因此，尤其是小型門店，必須認(rèn)真思考這個問題。所有大型門店都是從小型門店開始發(fā)展壯大的，不應(yīng)因?yàn)榈昝嫘【秃雎越⒁?guī)則和組織體系的必要性。正是逐漸建立的強(qiáng)有力體系，才能支撐你一步一步做大做強(qiáng)。