該怎樣提高工作人員的執行力呢？

       執行力的基礎保證在于頂層設計

       我們可以發現許多世界500強的企業，他們的高端人才也好，基層工作人員也好，執行力都很強，險些不用老板跟在屁股后面監督催促。但另有一個現象，許多從500強出來的人，到了小企業，執行力就消退了。

       這分析什么？分析執行力的保證其實不在于工作人員個人，而在于企業的頂層設計，在于企業的經管規范。

       好比對于汽車美容店這種服務行業，工作人員的闡揚給顧客帶來的消費體驗很大程度上會決意顧客的消費計劃，也即是說，若工作人員讓顧客感覺不舒服，顧客很可能直接轉身就走。

       疑問就來了，老板在店的時候，工作人員為了討好老板，免受懲罰，往往對客人笑容相迎。老板一離店，工作人員就開始懶散了，客人上門不主動介紹，導致客源流失。所以許多老板會覺得自己工作人員兼職挺熱情積極的，為何還會出現客戶流失呢。

       二、經管者要驅動工作人員強化個人執行力

       除了通過經管制度和模式來提高團隊的執行力，經管者也要學會培訓和驅動工作人員強化個人執行力。若工作人員個人執行力不足，即便再好的模式和制度，也杯水車薪。

       所以這里就要求經管者要知人善用，充分協調和分派每個工作人員的兼職。

       每個工作人員都有自己的優勢和不足，怎樣調動他們的優勢做擅長的事，通過培訓來提高他們的不足，即是經管者日常需求思考的疑問。若經管者不能充分打聽工作人員的能力結構，對工作人員的配置失衡或者不合理，也會導致構造的執行力低下。

       其次，經管者還要做好監督、反饋、指導兼職。

       許多企業經管者只樂意發號施令、安排布置兼職以及等待工作人員匯報，卻不關注工作人員兼職執行的動靜過程，卻不愿意對工作人員的兼職進行監督和指導。

       然而，大量的經管實際證實，沒有兼職過程的監督、指導、矯正和結果的評估考核，許多兼職是無法到達預期效果和預期目標的。

       對于工作人員在兼職中執行不力的情況，經管者要充分打聽工作人員執行力低的具體原因，對癥下藥進行指導和矯正，使工作人員盡快回到正規上。

       三、經管者要適度放低身份尊重工作人員許多經管者覺得自己身份在工作人員之上，所以平居總是擺著一副高屋建瓴的淡漠態度。而且當工作人員兼職不到位時，就開始破口大罵，毫不包涵。現在許多工作人員都是90后，叛逆心比過去的80、70后重的多，自尊心也高，被人一罵，很可能直接就炒你魷魚。

       大概有些經管者覺得無所謂，反正汽修行業門檻低，走人再招就行。但你是否想到培養一個工作人員的時間成本和資金成本呢？一個工作人員要完全適應企業制度和兼職局限，起碼需求半年時間，再加上少許技工是需求進行職業妙技培養的，這里就涉及到企業支付的培訓費了，把工作人員培訓后，再罵走，對企業有什么好處？

       尊重是互相的，惟有當身為經管者的你對工作人員有足夠的尊重，工作人員才氣對你報以尊重，合營好你的兼職，而且，一旦工作人員感覺到自己是被尊重、被重視的，他們兼職的主動性也會有極大的提高，潛在的能力也能被激活。

       固然，這里不是讓經管者包容工作人員所有的錯誤和不足，而是要調整自己對于工作人員出錯的經管態度。把一味的指責和謾罵變為贊助工作人員找到辦理辦法，讓工作人員和企業一起成長，才是經管者要做的正確的事。