4月27日，湖北省現有確診病例清零等一系列國內疫情的好消息，預示著國內將于五一之后逐步進入“后疫情時代”。

　　正是在進入“后疫情時代”的日子里，80%的汽修店都在為這件事在頭疼，筆者節選三家汽修店案例，他們所面臨的疑問很有代表性。

　　1、 湖南懷化某一站式維修店老板憂愁：門店每天都忙不過來，有業務量，但是常年處于“缺人”“招人”狀況，工作人員忠誠度不夠，怎么辦？

　　2、 江西宜春某家維修廠，由于受疫情打擊導致進店量下降。一個月產值縮水至2萬多，由于之前工資方案是固定金額，導致現在處于人工作人員資險些與產值相等，怎么辦？

　　3、 江西贛州某社區店，1月份來的工作人員，主動交2萬現金入股，且未經老板和議，利用店長權力，主人公感極強。老板表，覺得他能力很強，但是態度不行，上下級都溝通不好，怎么辦？

　　這三家汽修廠的疑問，包含了幾個環節詞：忠誠度、態度、能力、工資方案、招人疑問。今天的文章，我們來學習在后疫情時代，這些疑問怎么辦？

　　一、哪些企業的工作人員忠誠度高?

　　每個企業都需求忠誠度高的工作人員，尤其是環節位置的工作人員。但是不少老板有個認知誤區：工作人員的忠誠度是一種職業素質，或者說是工作人員對企業的一種承諾。其實湊巧相反，忠誠度是企業對工作人員的一種隱性承諾。

　　總結而言，工作人員忠誠度其實取決于兩個字“薪情”：

　　“薪”指的是工資收入。包含當前的工資收入和未來的工資收入，這就要求汽修廠（1）現在將工作人員安置在合理的崗位上發揮其代價；（2）有清晰可見的提升渠道和培養機制；（3）企業擁有良好的連接競爭力。

　　且“薪”是工作人員忠誠度的基礎，沒有做好這點，去和工作人員談“情”那是耍流氓。

　　“情”指的是心情。包含企業文明、工作人員關懷、工作人員保證、工作人員的代價實現等。這要求汽修廠有完整科學的規章制度、兼職流程及能兌現的監督執行。

　　所以，哪些企業的工作人員忠誠度高呢？惟有現在以上尺度很好，或者可見未來以上尺度很好的企業工作人員忠誠度才真正高。固然“現在”和“可見未來”兩者都具有的汽修廠，工作人員忠誠度最高。

　　工作人員忠誠度考驗的不是工作人員，更多考驗的是汽修廠。

　　二、態度和能力

　　前文中所說的贛州社區店老板在面對那個強行交2萬現金入股，利用店長權力的新工作人員表示，該工作人員能力強，即是態度不行。

　　筆者問他，這位能力強的工作人員，1月入職，到現在四個月，門店的業務是否因他有增長？沒有。疫情期，有沒有給予門店有效的應對。沒有。

　　那為何您會覺得他能力強呢？老板表示因為他之前在何處何處從業...

　　要知道，簡歷只能介紹過去。但是來了之后，沒有兌現，那不用深挖也知道，無非兩個原因：

　　原因一：簡歷“作秀”。有的是歷史作秀，把沒有的歷史編進簡歷里；有的是角色作秀，可能他確實介入了這個項目，但是并無擔任重要角色。

　　辦理指南：口試時要學會在簡歷中深挖，好比他擔任過某處所的店長或4S店站長，細聊擔任的歷史、印象最深的事情處理、來我們門店后，有什么決策等，就可以校驗他的能力疑問。

　　原因二：態度疑問。其實具有響應能力，但是因為種種心態年頭，導致我來了不做，或者不盡力做。

　　辦理指南：設定調查期，且要以老板不在時的調查為主。

　　在深度思考這個疑問前，我們要清晰知道“態度”“能力”是什么？

　　態度：指的是工作人員的兼職態度。工作人員能按照公司的要求不斷執行與進步。

　　能力：指的是工作人員的代價能力。惟有和公司需求匹配的能力才有意義，就像國度拳擊隊不會招聘馬云出賽同樣，因為能力不匹配。

　　態度和能力其實是獨立又交集的兩個概念。

　　我們來逐一剖析：

　　(1) 態度好，能力強。

　　用人指南：重用。若您認真掃視自己的團隊，發現都是這樣的工作人員，或者大片面都是。辣么恭喜您。若不是，就需求不斷朝著這個方向努力優化，無盡接近。

　　(2) 態度差，能力強。

　　用人指南：慎用。這一類工作人員往往相對辣手，而且時常會遇到。我們需求的用人指南是，若有更好的，果斷進行替代；若暫時沒有，辣么可以用來過渡，但是要處于管控之中，讓他實現自己的兼職即可，不要給予重要權力，防止其成為負能量發起點等。

　　多見疑問：態度是否可以轉化改變？

　　表面上可以，實操難度很高。一個人的兼職習氣、頭腦方法、職業素質、學習能力等態度類疑問是很難短時間改變的。作為一家汽修廠，要盤算改變工作人員態度成本高（包含金錢成本、時間成本、團隊影響等），還是更換優質人才成本高，大概率是更換優質人才更劃算。

　　（3）態度差，能力差。

　　用人指南：棄用。這類工作人員不論是口試時，還是使用過程中發現，都要毫不猶豫的放棄掉不用。

　　（4）態度好，能力差。

　　用人指南：培育和留用。企業在給予工作人員收入的前提下，有義務贊助工作人員成長，且能力培養要遠比態度培養要容易的多。臨時己培育的工作人員，加之連接的發展，工作人員忠誠度是極高的。

　　真正優秀的團隊最理想的狀況一切是由“態度好，能力強”組成，但是這種狀況險些接近于表面存在；所以，真正優秀的團隊是由“態度好，能力強”的工作人員帶領，加上“態度好，能力弱”的工作人員跟從組成的，這樣的團隊既有強大的戰爭力，又有完整的人才梯隊。

　　三、后疫情時代，汽修廠要做的兩件事情

　　疫情將連接打擊著汽修廠的運營能力，跟著漸漸進入后疫情時代，不少汽修廠老板溝通過程中，反映出兩點焦慮：

　　1、 工作人員和企業不同頻，企業的好壞工作人員基礎不關心。

　　辦理指南：所謂的工作人員和企業“同頻率”，不是天真的道德綁架，或者雞湯類的標語。而是要做到利益共享：即門店贏利越多，工作人員賺的越多；門店經營不好，工作人員拿不到期望的薪酬，但又不會輕易放棄在門店的兼職機會。

　　最直接的辦理辦法即是：合登時學的工資系統。不管使用類審核方法（最多見的為KPI制），都要做到兩點根基準則：

　　（1） 尊重工作人員的能力（經管能力或技術能力），每個崗位都是有崗位工資的，憑據崗位的高低和重要性而定。江西某家企業就做過所有人底薪都是1000，然后加業務提成，這種看似合理，其實是對工作人員經管能力和技術能力的不尊重。

　　（2） 體現兼職代價。業務相關的要有業務量，技術相關的要有施工數目和質量。這樣就避免了“老板著急，工作人員淡定”等相似情況的出現。

　　2、 很擔心剔除掉團隊劣質工作人員后，招不到人。

　　“招人難”確實是很辣手的疑問，尤其是許多四五線城市，人才密度很低，往往容易導致老板被工作人員“綁架”的情況。

　　但是在后疫情時代這個疑問會出現很大程度的變更，由“招人難”轉化成“找兼職難”。

　　筆者結合各類消息和剖析，斗膽預測，天下局限內7月以后會出現大面積失業潮，固然國度會有響應政策支持，但是大量人才被釋放，是汽修門店優化人員結構和補充團隊的好機遇。

　　四、回顧總結

　　1、不要迷戀工作人員忠誠度，企業應當做好自己。你若盛開,胡蝶自來;你若精美,天自安排。

　　2、態度與能力。能力決意了你有幾許代價，態度決意了你能發揮出幾許代價。

　　3、工作人員努力是為了“薪情”好，先有“薪”好，才有“情”好；“薪”好離不開合登時學的工資系統。

　　4、后疫情時代，汽服人順勢而行，竭力而為，借力而成。