維修行業工資改革的根基條件

　　 汽車市場的迅猛發展急需大量的汽車維修技術人員，但是維修服務業普遍存在的“師傅帶徒弟”的傳統模式顯然滿足不了形式的發展需求。這一傳統模式的弊端闡揚在以下幾個方面：

　　 一是，由于維修人員的里面分派權根基上完全控制在主修（組長）手上，每個操縱組都象是說了算的“個別戶小老板”。里面分派不可能做到按企業的發展需求來進行收入分派。

　　 二是，不利于后備技術人員的成長。俗話說：教會徒弟餓死師傅。在目前的企業運轉中沒有明白的制度來規范師傅帶徒弟的行為，師傅可以教徒弟技術，也能夠不教。教好徒弟的師傅得不到贊譽，不教徒弟的師傅得不到懲罰。

　　三是，不利于優秀人才留在維修行業里發展。特別是近幾年新興的維修職業畢業的本科生、大專生，在傳統模式下難以結合其大學表面學習的優勢，通過現實活動來發揮作用，以致許多職業人員轉業去做別的兼職。

　　用什么方法去替代或改變傳統模式，是許多業內人士很關心的疑問。

　　 我們在現實中總結的“5.0系數工資分派法”，能夠漸漸消除這些弊端。

　　  “5.0系數工資分派法”的目的：不但要保證維修技術隊伍在當前市場競爭中能處于優勢職位，更要確保維修隊伍后繼有人、生齒興旺，確保在未來市場競爭中永遠處于優勢職位。同時要逐步廢除“師傅帶徒弟”的傳統模式，探索企業有構造、有程序、有期限、有規劃的培育后備技術人員的新模式。

　　 “5.0系數工資分派法”的主要內容如下：

　　 一、進一步明白工資分派的調節功效。

　　 把工資收入分派作為主要調節手段之一來調動業務骨干人員（主修）和低級人員（學員學徒）的積極性。這種分派必須要有益于激動企業經營活動的開展，不但有益于當前的生產經營活動的有效開展，還要有益于企業未來的連接性生產經營活動的開展。所以工資收入分派的調節方法既要有益于企業“賺今天的錢”，也要有益于企業“賺明天的錢”。

　　 二、企業對每一位車間的維修人員確定一個從0.1至5.0的技術系數。

　　目前維修企業的維修功課是按組進行的，一個主修（普通也是組長）帶幾名副修、徒工進行功課操縱。為了設計出更多的上漲空間（提晉級別），可以把維修人員崗位級別分為五大類即：

　　（1）主修：主理功課組全面兼職。是功課組技術水平*的崗位，同時構造指揮協調本功課組各級人員的具體兼職。主修普通為功課組組長，要求具有維修*工資格。技術系數確定局限為4.1-5.0。

　　（2）副修：協助主修兼職，是維修技術水平次于主修級別的崗位，具有一定的故障處理能力。要求具有維修中級工資格，其技術系數確定局限為3.1-4.0。

　　（3）輔修：輔助主修、副修開展故障處理兼職的崗位。是次于副修級別的崗位，不具有獨立處理故障能力。要求具有低級工資格，其技術系數局限為2.1-3.0。

　　（4）學員：次于輔修級別的崗位，該崗位人員具有一定的汽修表面常識（例如：學汽修職業剛畢業的大中專生），但現實操縱經驗較少。只能在其余人員指導的狀況下介入學習操縱。不要求具有低級工資格，其技術系數確定局限為1.1-2.0。

　　（5）學徒：次于學員級別的崗位，該崗位人員是既沒有汽車維修表面常識，也不沒有兼職現實操縱經驗。其技術系數確定局限為0.1-1.0。

　　每月各組事跡匯總統計后，會有一個每組的分派總數額，若功課組每位人員的技術系數確定后，就可以憑據技術系數進行工資收入分派了。技術系數應用在分派上也可稱為分派系數。

　　三、崗位任職資格要構造認定，技術系數確定也有靈活性。

　　崗位任職資格的認定由企業“維修崗位資格認定委員會”來認定。該委員會成員由售后部經理、主任工程師、技術主管等*職業人員組成。每半年構造一次崗位資格認證活動。工作人員先提出晉級申請，委員會密集認定。每位人員的崗位資格認定后，其崗位分派系數局限也就確定了。

　　主修崗位人員的技術系數由維修主管和車間負責人，憑據本人技術及構造能力情況在其系數局限內確認具體技術系數。

　　功課組內其余人員的分派系數，由主修（組長）憑據各人的技術能力及任務態度，在其崗位技術系數局限內確定具體技術系數，并報上一級老板答應及車間老板存案后執行。便于檢查、監督執行情況。

　　對于功課組人員的分派系數，可以隨時進行調整，但必須介紹原因，且應該先答應存案，后實施工資收入分派。對于工作人員偶然性兼職失誤，可憑據相關制度以紕謬處罰形式罰款，扣出的罰款結余轉下月操縱組進行再分派。盡量避免頻繁調整工作人員分派系數。

　　 四、崗位資格提升制度化，每一個工作人員都有發展的有望。

　　工作人員在自認為符合條件時，可書面向“維修崗位資格認定委員會”申請要求資格提升認定考核。學徒滿2-3年后可直接申請提升輔修；學員滿1年后可申請提升輔修；輔修滿一年后可申請提升副修；副修滿一年后可申請提升主修。考核認證結論以書面形式發放。資格認證委員會只對工作人員的崗位任職技術水平資格進行認證。不對其余方面進行認證。

　　五、在功課組的組建制度上采取“雙向”選定的形式。

　　 車間老板可先進行各功課組的組長名單提名，發布上墻讓工作人員自己報名選定組長，工作人員可同時選定幾個組長，提名的組長在報名的人員中確定成員名單。但是不允許一切都是學徒，必須有技術人員級別“梯隊”，同一級別不可以有兩個。分別要有副修、輔修、學員和學徒。這是企業未來發展的需求，避免有的主修過量使用學徒（工資低），不顧企業培養后備人員，只圖個人眼前利益。

　　沒有工作人員愿意加入的組長作廢組長資格，車間老板另行安排新的組長組建新的操縱組。很情況下副修崗位工作人員有資格成為預定組長。此項活動每一年年頭構造開展一次。對于構造能力較差或技術欠佳的主修，車間老板撤消其作為組長的權利。采取“雙向”選定的形式，從兩個方向上激動職業技術隊伍整體水平不斷提高，一是不斷淘汰落后人員，二是不斷提升先進人員。

　　六、訂定政策確保學員、學徒的*收入水平。 功課組分派總額是隨業務量高低而顛簸的，學員學徒從系數上看收入肯定是較低，若遇業務量低谷時學員學徒收入難有保證，所以要分別訂定學員學徒工資收入的底線尺度。若按正常技巧系數分派計較出現小于此尺度數時，可先確保學徒、學員的*收入尺度后，再進行系數分派。學員、學徒闡揚不好，可憑據有關制度進行處罰。大中專汽車相關職業的畢業生任命后，可直接做學員。

　　七、其余一時認證和破格認證。

　　對于新任命的工作人員，可以由車間老板和維修組長（兩位及以上技術老板）對新工作人員的技術品級進行一時評評估，并出據評估認定匯報，新工作人員的工資分派可依據一時評估認定及相關企業制度進行。正式認證待到“維修技術崗位資格認定委員會”每半年一次的密集認證時再進行。

　　 對參加生產工廠和省市技術角逐獲得獎項的工作人員，“維修技術崗位資格認定委員會”技術認證委員會也可憑據所獲獎項的內容破格進行響應崗位資格認證。

　　 這一模式對企業建立后備技術隊伍有了科學地、制度地保證，又一定程度保留主修（組長）在工資收入分派上的權利，有助于功課組當前日常兼職的開展。容易使一切維修人員接受，是針對維修人員在分派方法上的一次突破。

　　 時代在前進，科技在進步，傳統的汽車維修企業必將被現代化汽車維修企業所取代。要么適應時代發展需求，要么被淘汰出局。

　　工資的合理分派是一個汽修店十分重要的東西，也是決意汽修店，美容店能否長期留得住人，能否提高積極性，能否辦理工資分派沖突的重要環節！許多店面的工作人員都是工資的分派不合理，另有職業長期發展的狹窄導致了沖突許多，*終做不下去關門停業了！以上說的這些技巧都是科學合理的分派技巧，值得每個汽車行業的店面學習！