汽修美容店如何破解員工招、訓、留難題

車吉祥·微信公開課

1、怎樣滿足大多數員工基本的要求，給他個讓他愿意積極主動的去干的理由？

2、企業在盈虧兩種不同的情況下有什么激勵員工的方法？

3、正負激勵機制、績效考核、合伙人制、股份制虛擬股份、身股、銀股、阿米巴經營、積分制哪種制度最適合你？

4、如何設計專門的檢查、監督、考核部門或崗位，使所有的激勵措施得以完美實現？

各位同學：
       大家好！歡迎又回到"汽修老板公開課" 周四課堂。上節課我們學習了，怎樣提高客戶忠誠度的方法和案例，分別講了加強提醒服務、會員制、老帶新、目標管理的分解等

       之前我也說過集客活動和案例，如果有一個方面準備不充分，那我們的推廣項目效果一定會不同程度的打折扣！比如我們公司的外部形象、外部宣傳、內部形象、技師宣傳、優劣耗材對比展示、服務項目展示、客戶體驗式營銷、施工的標準化流程展示以及一些汽車行業語言的圖標標識等等，若在我們其他工作沒完全準備好的情況下，就開始大張旗鼓的去集客、去宣傳，等于告訴客戶車主快來啊，快來看看我們管理的有多亂！就拿今天我和大家研討的怎樣招人、培訓、留人怎么樣充分調動員工的積極性，把內部的人先搞定再去搞定你的車主。

因此，本次課，我們主要從以下四個方面來進行分享：

一、員工招聘

       進入2019年始，“用工荒”再度成為社會話題。這不僅體現在東部一些中小企業的用工需求方面，就是連傳統的汽修行業，也出現了不同程度的用工荒。                                              

       很多老板卯足了勁，準備大干一場的時候，發現店里貼出去的招聘啟示無人問津，要么就是新來一個員工，干上幾天就走人。很多人將造成這一現象的原因歸咎于求職者，說“90后穩定性太差”。

       至于修車行業那種傳統的師傅帶徒弟模式，已經很難再現，很多老師傅坦言，已經兩年沒有帶徒弟了，不是不愿意帶，而是沒人愿意學。

       付出與收入不成比例，導致很多年輕人望而卻步。

       年輕人減少，人口紅利不在。80后大多職業固定了，90后以獨生子居多，且大多接受了較好的教育，面對扳手螺絲刀和機油之類的工作，他們簡直不屑一顧。社會各個行業崗位都有去處，大量招人，一個低端的又臟又累的修車工作，自然是無法與其他行業爭搶人才的。

       說實話招聘難這塊，整個行業目前都沒有特別有效的解決方法，我這邊建議是多跟一些汽修學校資源對接、互聯網的智聯、boss直聘、58同城、朋友圈等都可以長期發布招聘信息作為人才儲備。

       其他行業的也可以參考下，海底撈的服務員很多都是經人介紹過來的：老鄉、朋友、親戚甚至是家人……這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。在創始人張勇看來，每天能和自己的老鄉、朋友一起工作，自然會開心，快樂的情緒會感染身邊的每個人。這點我們完全可以借鑒，推薦獎勵；

       總之，優勝劣汰乃是自然法則，維修行業也的確需要凈化一下環境了。物以稀為貴罷，參與的人少了，大家的發展才有更好的保障，最關鍵的是你得堅持下來才行。

二、員工培訓

       1）培訓比選人更重要 

       在管理上，一是要教給新員工做事的方法，讓新員工在盡可能短的時間里，克服潛意識里的自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂趣。二是要讓新員工具備公司員工應有的素質，如在日常工作中必要的行為準則，比如匯報、溝通、說話方式、態度等。

       在業務上，汽修大多以師徒制，管理人員的晉升和薪酬與自己帶的徒弟息息相關，促使他們悉心培養員工徒弟。通過利益關系，讓老員工愿意教，新員工愿意學。

       2）負責的職業規劃

       完善的職業規劃為員工建立職業生涯規劃的成長路線，設立清晰明確可達到的目標，讓員工對自己的未來充滿信心，減少員工流失。從學徒到店長的每個階段的發展路徑。

三、員工激勵

       如何改變員工的心態，變被動為主動？

       1.滿足大多數員工基本的要求，我們要給他個讓他愿意積極主動的去干的理由 ！

       因為這都是相互的！今天我不會告訴你“讓員工拼命工作的幾個招數”！我沒有！而且我永遠也不會有！我不想騙大家，也不想騙員工，因為他們是我們的伙伴！再說，他們每個人也都不傻！聽了這節課以后 ，希望各位老板們不要再去想那些不切實際的事了！現在的80后、90后、不用說我們，你就是他的父母，能控制的了他們嗎？真的不要想著去管理誰了，應該琢磨著怎樣引導他們！今天我雖然不能給您讓員工積極主動工作的秘訣，但，可以和大家從人性角度，理性的分析，我們哪些方面做好了，員工才能積極主動的、全力以赴的、拼命去干！

       我們控制不了員工，但是，我們可以改變我們自己的管理辦法，設計我們的激勵考核機制。很多老板之前就犯過這樣一個錯誤，想當然的、一廂情愿的對員工好，員工的工資高、吃的好、一年有六套工裝穿、住的更是不用說了，宿舍里有空調、洗衣機、電視機、淋浴器、微波爐各種家電，以為這就是對員工好了，其實，員工不一定這樣認為！所以你要去做調研，去跟員工去聊天，一個一個的溝通、了解，你才能知道他希望的好是怎樣的，你才能盡量滿足他，這是一切的前提，也就是要挖員工的痛點！只有讓我們的員工在公司里，心情愉快、沒有委屈、真心快樂，他才有可能發揮他的積極性、主動性和他的聰明才智，他的潛力。這就是首先對得起我們的員工，這也是他們的青春。

       2 . 用心留人，信任，是對人最大的褒獎！

       古有“士為知己者死”，我們中國是人情社會，就像臺灣曾仕強教授在《中國式管理》一書中講的，我們中國不像西方的格式化管理，我們為朋友可以兩肋插刀！心里真心的信任員工。

       其實，絕大多數員工到單位工作時，都想好好干，干出一些成績來，這是大多數人善良的本性使然，即使他因初到公司由于業務還不熟悉，工作中有一些失誤或過錯，他自己心里就已經不好受了，這時我們作為上級給員工制定任務的時候，也需要幫他們去分析，教他們怎么做就可以達到預期，他們缺的不是干勁，是信心和方法。

       結論：想得什么果，就要先種什么因！尊重員工，善待優秀努力的員工，他會更知恩圖報、加倍、積極努力工作的。我認為選人最重要的還是態度，其次才是能力，有影響團隊積極性，各種消極情緒、不服管的員工也要毫不留情淘汰掉；

       3. 制度約束。

       任何企業，不管大小一定要有明確的、執行性強的規章制度， 這些我們都知道，也都有，但是也有很大一部分，有制度但永遠執行不到位，還美其名曰善良、心太軟！我發現這樣的老板太多了！常常表現在，不好意思、愛面子、遷就員工無底線。

       舉個例子：很多店老板都跟我吐槽過，很多寧愿自己受罪、愛面子、也要照顧了外面，再照顧里面，都快被那些所謂的親戚朋友的“核心” 員工、老員工綁架了！他們可以上班不打卡，可以不開晨夕會、早退，公司的學習培訓、團隊的事情一增加壓力就馬上說干不了！別人交工作計劃，他們可以不交。別人按時完成工作，他們可以不按時也不匯報，慣壞了員工，結果自己的業務一團糟，財務要不出個準確數字，別的部門也是，都有種種理由不干活！實際上老板心里清楚，他才是真真正正在給員工打工！不是說對員工好不可以，我覺得也應該，但是相應的制度你要跟上，任務業績考核你要跟上，否則，你拿什么堵這些支出啊？首先你的店得生存下去，才有能力對他們好啊！

       但，這事還沒完，結果怎樣？結果是，大多數員工認為老板偏向那幾個所謂的“核心”員工，認為老板不公平、自己在老板眼里不重要，那大家的積極性肯定不高，混日子，負面影響太大！最最要命的是，那幾個所謂骨干員工一方面，自恃功高，凌駕于公司的制度之上，表面上只聽老板一個人的，但心底里對自己的薪資還極度不滿意。結果就是，老板無原則的對員工越好，員工越不尊重公司！認為什么都是理所應當！ 

       說這個案例，就想提醒大家，公司哪怕就一條制度，大家都必須執行，老板自己先帶頭！任何人沒有例外！從成立公司那天起，就要養成執行制度的習慣！人是活的，但制度是鐵的，沒有彈性！以前做的不好的，現在起要補上！公司制度越全面，執行的越嚴格，留下的都是那些素質高的、守規矩的人。我一直說我們首先要對得起員工，那下一句就是員工都必須執行公司制度，這也是對員工好，對員工負責！要訓練他的服從、擔當的職業素養！這樣員工才能敬畏企業，才能去積極主動的，完成公司下達的經營目標任務。有柔有鋼，剛柔并濟！也是員工動力的關鍵！

       綜上幾點：要讓員工積極主動的工作，最重要的核心之一，就是要打開他的心結，思想通了，愿意去干了，再加上嚴格的制度規定做底線。積極性的問題基本就解決了。那再加上我們適度的正負激勵措施，結果肯定事半功倍！

四、企業在盈虧兩種不同的情況下，有什么激勵員工的方法

       很多公司最早的時候，也是沿襲著過去的管理方法，財務數據都是不公開的，不管經營的好與不好，只有很少幾個人知道，有的老板從小一直不喜歡數學，基本也不太關注財務，公司經營不是特別好，但也不錯，因為當時的大環境好，開門就掙錢。一直到后來，公司開的店多了，才請了比較專業的財務經理，公司的財務管理才慢慢的走向正規。

       股權激勵這個大家也可以了解下，這樣才懂得財務公開的重要性：公司經營好了就不要怕多給員工發獎金，這就需要老板有一定的胸襟和肚量，最重要的是要會算賬，我說的是算大賬，每月根據每個人貢獻的大小，拿出一部分利潤和大家分享。員工看到公司經營的好了，獎金分的多了，他才越干越有勁，員工才能穩定。相反，公司如果經營的不好，我認為就更應該讓員工知道，這樣他才不會亂猜，還不知道老板賺了多少錢，你就是從家里拿了錢來發工資，他也不領情，只有財務透明了，員工知道公司真實的經營狀況，知道老板在經營虧損的情況下，還按時給他發工資，那他就會體諒到老板的不容易，大多數人反而會更努力的工作 ，這是我插一句財務透明的益處。

       1.咱們接著分享門店在盈利的情況下的激勵辦法

       企業在盈利狀態下的激勵機制，這個最好辦！和員工簽保密協議，對內財物公開透明，各種成本、費用、利潤統統公示，好的壞的，拿到他們面前，讓大家明白公司的真實經營狀況。

       拿出前一年，每月的幾個主要經營數字，如收入、成本、毛利潤、凈利潤、可變成本、人效、坪效、進店率、成交率、客戶增長率、客戶流失率、返修率、客戶投訴率、客戶轉介紹數等，能精確到人的就精確到人，以及各個主要盈利項目的利潤總數等再加上與去年同比必須完成的增長額，再定下當年的經營業績目標，超出的跟大家分成；

       再按照當年對應的月份，把任務數字承包到每個車間、班組， 再分配到個人專門對數字實施及時監控，插播一下：這個車吉祥系統是每天自動生成的，每個員工工作量

       定下利潤最低增長數和成本最高控制紅線 ，再把目標分解到每周、每日、每人，每個人再定出自己哪一天、哪一周，通過哪幾個項目來完成。若有意外，第二、第三補救的方案、措施是什么？店里自己劃定警示線、電網。、

       到哪一階段，完成什么數據？老板時時監控！基本等不到觸碰電網，問題就解決了！若真有特殊情況真的完不成計劃，由誰來承擔責任？承擔什么樣的責任？這些都好說。主要是怎么分利？ 怎么獎？度控制在哪兒？分多分少的問題。所以，你的激勵方案只要出來了、只要定的合理，他跳跳能摸得到，她們算著合適，你根本就不用管她，他們的辦法比我們多了。

       2.那些開業不久，還沒有達到盈虧平衡點的門店，我們怎樣做呢？

       按減虧的百分比，給他們獎勵！其實程序基本一樣，就是先減虧。比如，車吉祥合作有的店主要是新員工多，店長也工作時間不長，經驗也不足，管理不太好，業務不熟悉，領導能力、凝聚力都差一些，員工也不太聽話，客戶量不足，加上宣傳力度不夠，總之，當時擴展問題不少，不一樣的主要是要找問題，這不好找，他若知道問題在哪，就不會虧損了！據我的經驗，多半是我們內部管理經營方面的問題、漏洞，主要是人的問題，基本是老板的問題！你朝這幾個方面找，基本沒錯！

       最好的辦法，也最有把握的辦法，就是順著數據找。把公司主要掙錢的部門、掙錢的項目，主要花錢的部門、花錢的項目，大卸八塊，切成一小段一小段的，一點點摳，一找一個準！再就是收入、成本 ，分解到每一個人，計算到每一天，你就知道誰是盈利員工，誰是虧損的負債員工了，那接下來你就知道該怎么做了！還有要注意的是，定減虧目標的時候，幅度要小，不能太著急，但定獎勵額度的時候，幅度要大。定了就必須實現，還是明確數據、目標，要求、標準，時間節點 、責任人。

       今天的課程到這里就結束了，謝謝大家的耐心學習！下周四我將跟大家分享，設定門店的激勵機制的具體做法。請大家持續關注，我們下周四見！